Uma das reflexões que mais tem estado na minha mente nos últimos tempos é por que os brasileiros, principalmente no dia a dia corporativo, por vezes ainda defendem que a ausência de negros nas grandes empresas é ocasionada por motivo de renda, e não pelo racismo estrutural?

Do meu ponto de vista, acredito que esse argumento se baseia no fato de que uma parcela expressiva da população negra, ainda hoje, tem menos acesso à educação de qualidade, graduação em faculdades tradicionais, domínio de outro idioma etc., e por isso, quando participam de processos seletivos acabam por não ingressarem nas empresas.

Esse é um tema tabu que precisa ser desmistificado imediatamente. Levanto aqui várias questões, a primeira delas é sim o profissional negro teve menos oportunidades de estudos em colégios particulares, ou de ensino de referência, ou mesmo de concluir seus estudos formais. Isso, principalmente baseado em nossa história, pautada em um processo de abolição que foi realizado de forma irresponsável, sem contemplar políticas públicas de educação e empregabilidade para a população negra na sequência do dia 13 de maio de 1888. Ou seja, no dia 13 de maio são escravos, no dia 14 de maio não são mais. Mas o que foi feito para que essa parcela da população não se tornasse literalmente contingentes de indigentes, sem teto? Sem contar que por anos houve um rechaço da cultura negra expressa, entre outros, em perseguições a religiões de matriz africana, criminalização do samba, etc., deixando uma sequela na sociedade com a qual até hoje os negros precisam lidar.

No entanto, para mim, está muito claro que a questão da renda por si só não é a justificativa central para a ausência de negros nas grandes empresas brasileiras, notada em todos os níveis hierárquicos e acentuada nos cargos de gestão, mas sim, a existência do racismo estrutural vigente em nosso país.

Vejamos, o cenário do negro no Brasil tem se movimentado ao longo dos últimos anos, ainda que tardiamente, pela política de cotas que abre espaço a uma emergente intelectualidade negra formada em grandes universidades. Por exemplo, em 2000 a UERJ (Universidade Estadual do Rio de Janeiro) já havia adotado cotas sociais (50% para egressos de escolas públicas) e, em 2012 tivemos a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 186, validando a constitucionalidade de programas de ação afirmativa para reservas de vagas para negros.

Também tivemos a aprovação da Lei nº 12.711, dispondo sobre reserva de vagas para o ingresso nas universidades federais e institutos federais de ensino técnico de nível médio. Ou seja, ainda que tardiamente, cada vez mais negros estão se formando nas universidades consideradas de ponta e reconhecidas como tradicionais. Por consequência disso, uma mão de obra emergente e qualificada se apresenta para o mercado de trabalho.

Apesar desse pequeno, porém louvável avanço, a questão a ser levantada é: será que essa parcela da população está tendo igualdade de oportunidade nos processos seletivos? Com base em minha experiência e percepção, ainda não!

Se não contratarmos estas pessoas, entraremos em um paradoxo social. Uma parcela de população qualificada, intelectualizada e que não tem igualdade de espaço no mercado de trabalho.

Basta ver o grande debate gerado recentemente nas redes sociais, quando grandes empresas do setor financeiro divulgaram o resultado de seus processos seletivos através de fotos em que foi possível identificar a completa falta de profissionais aprovados negros. Não foi apenas um banco e sim vários publicando fotos de equipes de trainees compostas por 30, 40, 100 pessoas, sendo que 100% dos aprovados fenotipicamente brancos. Falo em fenótipo pois alguns dos bancos alegaram que entre os profissionais nas fotos havia aqueles que tinham se autodeclarados como negros.

Alguém pode levantar a questão da formação profissional como forma de justificar a presença de negros nos processos, mas tenho questionado muito a régua utilizada nos processos seletivos. A exigência do idioma inglês é realmente necessária? Realmente devemos priorizar inglês fluente, por vezes para candidatos sem experiência profissional, sobre aqueles que não têm inglês, mas têm anos de atuação profissional?

Digo mais, quem escreveu as regras? Qual o olhar de quem decidiu quais características seriam valorizadas e quais desvalorizadas no momento da contratação?

Por fim, quando alguém me pergunta: Mas você não acha que a questão no Brasil é a renda e não a raça-etnia? Eu respondo argumentando com base na minha trajetória pessoal. Veja, nasci em situação de pobreza, vivi em barracos de 18 metros quadrados, tive uma infância pobre e vulnerável. Cresci e estudei muito. E ainda que sem política de cotas, pois não havia na minha geração, me graduei, fiz curso de inglês, consegui bolsas de estudo, passei por grandes empresas dos mais variados setores, sempre com uma avaliação excelente dos meus gestores. Ainda assim, a barreira que enfrentei para assumir altos cargos dentro da estrutura empresarial foi descomunal. Por vezes notei colegas com avaliações menos expressivas sendo alçados a cargos mais altos. E ainda hoje, após ter me tornado uma executiva de sucesso, por vezes enfrento situações de ser barrada em alguns lugares em que vou realizar atividades de trabalho.

O Instituto Locomotiva acaba de lançar um estudo mostrando que a diferença salarial entre negros e brancos é de 31%, quando isoladas todas as outras variáveis, como a formação profissional, resta somente a cor da pele como definição para essa disparidade.

Isso é só mais uma confirmação de que as oportunidades para brancos e negros no mercado de trabalho são muito díspares e infelizmente ainda ocorre por conta do racismo estrutural perpetuado também nas empresas. 

Sabia que você leitor, pode contribuir para mudar a realidade e reduzir o preconceito em sua empresa? Sim, você como líder pode ser o agente de mudança que decide contratar um profissional negro para sua equipe. E como se trata de um processo, não basta apenas contratar, é necessário que você ofereça um ambiente livre de preconceito, que remunere o profissional negro com o mesmo salário que o colega branco. Possibilite que ele se desenvolva e alcance outros níveis hierárquicos dentro da empresa, enfim, seja para ele o mesmo líder que você é para os demais profissionais de sua equipe.

Com isso, você estará contribuindo para reduzir o impacto do racismo na economia brasileira, que hoje é de R$ 770 bilhões por ano, segundo dados do estudo realizado pelo Instituto Locomotiva. (Época Negócios)